Vor kurzem tauchte in einem Coaching die Frage auf, ob ein Karriereschritt nicht zu früh gemacht wurde. Die Führungskraft hatte Zweifel, ob ihr der “Sprung” in die CEO-Funktion wirklich gut getan hat. Wie kommt die Person auf diese Idee? Offensichtlich war der Preis für den Schritt nachträglich betrachtet hoch. Es stellt sich die Frage, wie Menschen und Unternehmen berufliche Entwicklung gut gestalten können.
Trotz Werte- und Generationenwandel – der Fokus liegt immer noch auf der quantitativen Karriereentwicklung. In einer leistungsorientierten Gesellschaft schließen wir von dem Umstand, mehr (hierarchische) Verantwortung zu tragen, auf das Erbringen einer höheren Leistung. Das bringt Ansehen, Anerkennung, Status und mehr Einkommen. Gerade das Einkommen ist ein “harter” Indikator. TopmanagerInnen (in Österreich) verdienen in zwei Tagen das mittlere Jahreseinkommen eines österreichischen Beschäftigten (Fat Cat Day – Erhebung der AK Wien, Dezember 2023 Abteilung Betriebswirtschaft, Simone Hudelist). Wenn die neu ankommenden StudentInnen auf der Wirtschaftsuniversität nach ihren Berufszielen befragt werden, kommt überdurchschnittlich häufig “ManagerIn/ GeschäftsführerIn” als Antwort. Soweit zur Konditionierung innerhalb der Leistungsgesellschaft.
Fachkompetenz kann relativ schnell erworben werden, die Entwicklung von persönlicher Reife braucht Erfahrung und Zeit. Wenn es darum geht, möglichst viele (wirklich) gute Top-ManagerInnen hervorzubringen, braucht es die Balance von quantitativer und qualitativer Karriereentwicklung. Auf dem evolutionären Weg gibt es eine vorgegebene Abfolge der Entwicklungsstufen. Abkürzungen sind in evolutionären Prozessen in der Regel nicht vorgesehen. Vergleichbar mit der motorischen Entwicklung von Kindern, vom Krabbeln über Stehen bis zum Laufen, treten auf dem Weg Barrieren auf. Diese können “bearbeitet” und überwunden werden. Jedem Überwinden einer Barriere folgt eine Konsolidierungsphase. Nach der Zeit der Sättigung/ Integration kann die nächste Barriere in Angriff genommen werden. Nicht alle Führungskräfte erklimmen den Gipfel des Managements – die Übernahme von unternehmerischer Letztverantwortung. Und das ist auch gut so. Die Welt braucht nicht viele, sondern sehr gute Top-ManagerInnen.
Der erste Schritt im Beruf führt uns in die ExpertInnen-Rolle. Wir sind in einem bestimmten Fachbereich kompetent und in der Lage, die anfallenden Aufgaben (besonders) gut zu bearbeiten. Wenn bei der Berufswahl nicht nur Pragmatik im Vordergrund steht, sondern auch das Interesse eine Rolle spielt, dann ist diese Tätigkeit auch mit einem hohen Interesse für diese SACHE verbunden. ExpertInnen sind im besten Fall durch dieses hohe Interesse an einer SACHE charakterisierbar. Die qualitative Karriereentwicklung kann auf dem Level ExpertIn in die Tiefe führen, dann geht es Richtung “SpezialistIn” oder in die Breite, dann geht es Richtung “GeneralistIn”. Geht es weiter Richtung Führungsfunktion, taucht die nächste Barriere auf: die Balance von SACHE und MENSCHEN. Alle ExpertInnen können, sofern sie ausreichend Interesse für MENSCHEN in sich tragen, Führungsverantwortung übernehmen. Hier kommt der erste Hauptsatz der Motivationslehre zum Tragen: “Interesse kann nicht bewusst verändert, sondern nur erforscht werden!”. Das Interesse für MENSCHEN kann übersetzt werden als ein Interesse für die Arbeit in Beziehungen. Wenn dieses Interesse mit an Bord ist, kann der nächste Schritt in der Evolution Richtung Top-Management getan werden, eine Führungsaufgabe übernommen werden. Jetzt geht es in die Konsolidierungsphase. Selbstverständlich sind auch weiterhin die Aufgaben- und die Fachkompetenz bedeutsam, aber der Hauptfokus darf, kann und sollte Richtung Arbeit in Beziehungen und dem Training der ICH- und WIR-Kräfte gehen (ICH-Kraft hilft uns „das Eigene“ in die Welt zu bringen, WIR-Kraft stellt Beziehung/ Bindung zu anderen her und regelt den sozialen Austausch).
Erst durch diese Arbeit, durch das Einlassen auf etwas Neues, Wesentliches ist für die Person erkennbar, ob dieser Weg “ein passender” ist. Eine psychologisch gesunde Karriereentwicklung kann nur als ein erfahrungsorientierter Weg verstanden werden. Wir machen Erfahrungen, verarbeiten diese, gehen weiter, zweigen ab und manchmal drehen wir auch um. Für die qualitative Karriereentwicklung gilt der Satz “Der Weg ist das Ziel!”. Wir wissen nicht, wohin er uns führt. Der innere Kompass ist eingestellt auf eine angemessene Herausforderung, die Zufriedenheit im Beruf, die persönliche Befriedigung und die Freude im Beruf.
Wird der “evolutionäre Pfad” verlassen, gibt es auch “gefährliche” Abzweigungen. Einer dieser Wege besteht darin, die Konsolidierung auf der Ebene Führung auszulassen und als ExpertIn direkt ins obere Management zu wechseln – wir nennen das “Managen über Fachkompetenz”. Das kann man besonders im Finanz- und Vertriebsbereich beobachten. Mit anderen Worten, es landen Personen im Topmanagement, die schlechte Führungskräfte sind. Jetzt könnte man sagen, im Topmanagement steht Führung gar nicht mehr so im Vordergrund. Es geht dort stärker ums “Managen” bzw. man führt in der Regel “fertige Führungskräfte” usw. usf. Das stimmt alles. Jedoch, ManagerInnen, die schlechte Führungskräfte sind, ziehen in der Regel ebenfalls schlechte Führungskräfte nach. Das hat nachhaltige Folgen. So kann es passieren, dass die Führungsqualität in einem ganzen Unternehmensbereich “stirbt”. Das kann durch eine psychologisch fundierte Managementdiagnostik vermieden werden. Näheres dazu finden Sie hier. Dazu eine markante Situation aus dem letzten Jahr. Wir haben die oberste Managementebene eines deutschen Industrieunternehmens mit Hilfe eines 360° Feedbacks entwicklungsorientiert begleitet. Auf Drängen von HR hat auch die Geschäftsführung mitgemacht. Im Auswertungsgespräch hat ein Geschäftsführer gestanden: “Wenn es sein muss, gehe ich mit meinem Managementteam nach einer Klausur Essen. Ich bin in der Regel der Erste, der nach Hause geht und ganz ehrlich, Menschen interessieren mich überhaupt nicht.”
Menschen, bei denen die quantitative Perspektive im Vordergrund steht, versuchen möglichst weit (und um jeden Preis nach oben) zu kommen. Der Erfolg im AUSSEN dient dann der Selbstbestätigung bzw. der Kompensation von innerer Unsicherheit.
Balanced Six for Business orientiert sich an der Balance. Der berufliche Weg ist als Balance der Entwicklung im INNEN und dem Wirken im AUSSEN zu verstehen. Je mehr Verantwortung Sie im AUSSEN übernehmen, desto wichtiger wird die Arbeit im INNEN. Die Arbeit im INNEN unterstützt die Differenzierung des Selbstbilds und den Ausbau von persönlicher Substanz. Je besser die persönliche Substanz, desto besser kann Verantwortung für andere oder die SACHE übernommen werden. Bei einer Entwicklung gemäß der Balance von INNEN und AUSSEN werden funktionale Beziehungen durch authentische Beziehungen ergänzt, Freude am Ergebnis durch Freude am Tun und Sicherheit über Kontrolle durch Sicherheit über Vertrauen.
Je älter wir werden, desto mehr gilt dieser Satz: Leben ist immer auch eine “Beschränkung”. Daher ist es aus psychologischer Sicht gesund, das Richtige zu tun bzw. Schritt für Schritt das zu werden, was wir wirklich wirklich sind. Jede neue Entwicklungsstufe bringt neue Erfahrungen, neue Perspektiven und auch neue Ziele mit sich. Berufliche Herausforderungen im angemessenen Ausmaß sind hilfreich für unsere Entwicklung. Wenn Sie jeden Tag, in jeder Situation das Beste (das Ihnen möglich ist) geben, ist es das Maximum, das Sie tun können. Andere werden Ihr Wirken sehen und wertschätzen und Sie werden neue und auch passende berufliche Angebote bekommen. In diesem Zusammenhang verwende ich im Karrierecoaching die Metapher “sich vom Beruf finden lassen”. Der Weg der Balance erfordert Mut und Loslassen. Er führt zur Freude im INNENnnen und Erfolg im AUSSENussen. Und, was am Ende an quantitativer Karriere rauskommt, ist für ein erfülltes Leben weniger bedeutsam als häufig angenommen und postuliert. Näheres dazu finden Sie hier.
Vom Spezialistentum bis zum Topmanagement durchlaufen Führungskräfte einen evolutionären Prozess. Er ist durch Barrieren und Konsolidierungsphasen charakterisiert. Wir haben diese Qualitäten und die damit verbundenen berufsrelevanten Persönlichkeitseigenschaften, Potenziale und Kompetenzen im Balanced Six Management Grid beschrieben. Sie können gemessen und sichtbar gemacht werden. Eine psychologisch fundierte Managementdiagnostik unterstützt die angemessene Karriereentwicklung und hilft, dass Menschen an passenden Orten landen, ausreichend Zeit für berufliche und persönliche Entwicklung bekommen bzw. nicht “verheizt” werden und am Ende im Top-Management eine Top-Performance abliefern.
Ich wünsche Ihnen viel Freude im Beruf!
Mag. Alfred Lackner
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