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    4 Tipps um Narzissmus im Management zu vermeiden

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    Die Relevanz des Themas ist ungebrochen hoch. Ein Hauptmerkmal von Menschen mit narzisstischer Persönlichkeitsstörung besteht darin, „großartig“ zu sein. Deshalb versuchen sie im Vergleich zu „gesunden” ManagerInnen, überdurchschnittlich häufig Karriere zu machen. Scheitern sie in einem Unternehmen, streben sie im nächsten den Karrieresprung an.
    Im folgenden Artikel erfahren Sie die Hintergründe von Narzissmus und wie Sie narzisstische Führungskräfte und ManagerInnen im Unternehmen erkennen. Am Ende geben wir Ihnen vier direkt umsetzbare Tipps zur Hand, die Ihnen als EigentümerIn oder HR-MangerIn im Auswahlprozess helfen, narzisstische ManagerInnen und Führungskräfte zu erkennen und zu vermeiden.

    Narzissmus ist allgegenwärtig. Wenn wir soziale Medien nutzen, werden wir überschwemmt mit Beiträgen von Menschen, die sich inszenieren, um “Likes” zu bekommen.
    Jeder von uns hat ein gewisses Ausmaß an narzisstischer Neigung. Sie ist bis zu einem bestimmten Ausprägungsgrad gesund und hilft uns, die Balance von INNEN und AUSSEN herzustellen. Der Übergang von einer narzisstischen Neigung zu einer narzisstischen Störung verläuft fließend. Bei einer narzisstischen Störung geht die Ausgewogenheit zwischen INNEN und AUSSEN verloren und die Person ist vor allem bis ausschließlich mit sich beschäftigt. Je mehr Verantwortung jemand mit einer narzisstischen Störung für eine SACHE oder für andere übernimmt, desto größer sind die negativen Auswirkungen für das Unternehmen. Narzisstische Führungskräfte beeinträchtigen die Arbeitsatmosphäre und die Produktivität eines Unternehmens erheblich. Narzissmus im Management ist dem (nachhaltigen) Unternehmenserfolg abträglich.

    Narzissmus verstehen

    Narzissmus hat ein schlechtes Image und wird mit absichtlichem, vorsätzlichem Verhalten in Verbindung gebracht. Ich sehe das anders. Personen mit einer narzisstischen Persönlichkeitsstörung sind bedauernswerte Menschen. In der Wissenschaft geht man zunächst einmal von einer genetischen Disposition aus. Damit daraus eine narzisstische Störung wird, braucht es traumatisierende Erfahrungen bzw. eine hochgradig unsichere Lebenssituation in der Kindheit. Das können Bezugspersonen mit narzisstischer Störung sein, massiv vorherrschende Schuld- oder Schamgefühle oder der Verlust einer nahestehenden Person.
    Eine gesunde Reifung des Selbst zahlt in die Balance von “Ich bin o.k.!” (Ich erlebe mich kompetent und weiß, was ich kann) und “Ich bin nicht o.k.!” (Ich erlebe mich noch nicht kompetent und weiß, wo ich mich noch entwickeln/ was ich noch lernen kann) ein. Dieser Prozess braucht als Voraussetzung ein nährendes, wohlwollendes Umfeld. Ist die Umwelt hochgradig bedrohlich und unsicher, kann es dazu führen, dass ein Mensch seine “Ich bin nicht o.k.!” – Seite ausblendet. Dieser Schritt sichert das eigene Überleben und passiert unbewusst. Ohne die “Ich bin nicht o.k.!” – Seite gibt es keine Balance und keine Differenzierung. Das Selbstbild kippt auf eine Seite und lautet “Ich bin super/ grandios!”. Das weitere Leben dient dann dazu, die Grandiosität aufrechtzuerhalten und vor allem sich selbst gegenüber zu beweisen, dass die eigene Person einfach “super” ist. Das ist auf Dauer sehr anstrengend. Das Leben ist und bleibt ein einziger Überlebenskampf.

    Merkmale narzisstischer ManagerInnen und Führungskräfte

    1. Misserfolgsintoleranz: Narzisstische Personen und Misserfolge sind nicht kompatibel. Narzissten können mit Schuld nicht umgehen. Tritt ein Fehler auf, sind andere Schuld. In der Psychologie nennt man das Projektion. Sie neigen dazu, Schuld auf andere zu schieben. Umgekehrt wird jeder mögliche Erfolg (ausschließlich) der eigenen Person zugeschrieben.

    2. Empathiemangel: Empathie braucht nicht nur die Bereitschaft, auf andere einzugehen, sondern auch das “Mitschwingen” innerhalb der eigenen Person. Bei Narzissten ist der Kontakt zum eigenen INNEN gestört oder unterbrochen. Echte Empathie ist (genauso wie Authentizität) deshalb nicht möglich. Einige sind in der Lage, Empathie vorzutäuschen. Zumindest gegenüber bestimmten Personen für eine beschränkte Zeit.

    3. Mangel an Nachhaltigkeit: Der Fokus liegt auf dem eigenen Erfolg, auf der Versorgung der eigenen inneren Defizite, auf das nächste emotional geladene „Ich bin super!“. Narzissten sind bevorzugt (immer) erfolgreich und opfern dafür eine nachhaltige Orientierung. Vergleichbar mit einem Drogensüchtigen geht es um den “nächsten Schuss“. Das geht immer auf Kosten der Umgebung und der langfristigen Unternehmensziele. Narzisstische Manager hinterlassen keine blühende Blumenwiese, sondern eine karge, dürre Landschaft. Je länger narzisstische ManagerInnen am Werk sind, desto mehr Regenerationsbedarf hat das Unternehmen in der Zeit danach.

    4. Übertriebene Selbstdarstellung: Der letzte Punkt ist eine Stärke und eine Schwäche gleichermaßen. Narzisstische Personen haben meist ein gutes Auftreten und stellen sich besser dar, als sie sind. Das macht sie in Bewerbungssituationen überdurchschnittlich erfolgreich. Das ist eine Stärke. Manchmal übertreiben sie es und verlassen bei der Darstellung ihrer Grandiosität den Boden der Realität. Dann werden sie auffällig und für andere durchschaubar. Das ist die Schwäche.

    Vier Tipps zur Vermeidung narzisstischer Führungskräfte und ManagerInnen

    Folgende vier Vorgehensweisen helfen Ihnen, narzisstische Führungskräfte und ManagerInnen in der Bewerbungssituation zu erkennen.

    1. So erkennen Sie die Differenziertheit des Selbstbildes: Ein gut differenziertes Selbstbild ist ein Zeichen für die Integration der „Ich bin nicht o.k.!“- Seite und verbunden mit Selbstreflexion, Selbsterkenntnis und persönlicher Reife. ManagerIn wird man mit 40+. Bis dahin gibt es viele Möglichkeiten, aus den eigenen Erfahrungen zu lernen. Narzisstische Personen investieren nicht in Selbstreflexion und können im Sinne eines differenzierten Selbstbilds wenig bieten. Im Bewerbungsgespräch können Sie das folgendermaßen operationalisieren: Stellen Sie Fragen über den größten Misserfolg, über Dinge, die sie noch lernen können bzw. über Entscheidungen, die sie aus heutiger Sicht möglicherweise anders treffen würden.

    2. So erkennen Sie Kritikfähigkeit: Die Kritikfähigkeit können Sie direkt im Anschluss an das Gespräch “testen”. Sie können dem/der BewerberIn am Ende ein Feedback geben, “wie er/sie mit seiner/ihrer Ausstattung/ mit dem, was Ihn/sie ausmacht, zur ausgeschriebenen Stelle passt”. Da es bei jeder Auswahlentscheidung Chancen und Risiken gibt, kann man durch das Benennen der Risiken die Kritikfähigkeit des/der BewerberIn testen. Wenn wir als externe BeraterInnen einen Endauswahlprozess begleiten dürfen, bekommen die KandidatInnen am Ende ein ausführliches und differenziertes Feedback zur eigenen Person. Die Reaktionen sind unterschiedlich. Es gibt Personen, die bedanken sich, es gibt welche, die nehmen das Feedback auf und sagen, sie werden darüber nachdenken und es gibt welche, die gleich zu diskutieren beginnen und alles Kritische vom Tisch wischen „müssen“. Im extremsten Fall rufen sie am nächsten Tag den/die AuftraggeberIn an und geben zur Auskunft, dass der/der externe BeraterIn keine Ahnung von seinem Job habe und das Unternehmen sich schleunigst einen Neuen suchen solle. Achten Sie darauf, wie BewerberInnen auf persönliche Kritik reagieren. Eine abwehrende bis aggressive Reaktion ist ein sicherer Hinweis auf starke narzisstische Tendenzen.

    3. So erkennen Sie Empathiefähigkeit: Empathiefähigkeit wird am besten in einem Rollenspiel sichtbar. Ein Gespräch mit einem/einer MitarbeiterIn, der/die für das Unternehmen eine gute Leistung bringt, sich aber in einer schwierigen Lebenssituation befindet, hat sich dabei bewährt. Ziel für den/die BewerberIn ist es, auf den/die MitarbeiterIn einzugehen, Vertrauen aufzubauen, ein tieferes Verständnis für seine/ihre Situation zu erlangen, um darauf aufbauend eine gute gemeinsame Lösung zu finden.

    4. So erkennen Sie eine übersteigerte Selbstdarstellung/ entkernte Persönlichkeit: Investieren Sie im Bewerbungsprozess in eine biographische Analyse. Hinterfragen Sie Entscheidungsprozesse im beruflichen Werdegang, beleuchten Sie die vorhandenen Alternativen, hinterfragen Sie das „Warum“ von Entscheidungen. Durch die Analyse von beruflichen Entscheidungsprozessen bekommen wir Zugang zu den Bedürfnis- und Motivationsstrukturen und erhalten Auskunft über den „Reifegrad“ einer Person.
    „Gesunde” ManagerInnen finden Freude an der Tätigkeit und in der Verbundenheit mit einer Sache. Sie übernehmen Verantwortung und verschreiben sich einem Ziel. Sie wissen, dass sie, auch wenn sie alles richtig machen, nicht 100% Kontrolle über den Erfolg haben. Sie vertrauen sich selbst, anderen und dem Leben. Sie geben ihr Bestes, sind ein Vorbild, erreichen andere und nehmen diese mit. Die Verbundenheit von INNEN und AUSSEN wird als Authentizität und Integrität sichtbar und wirksam. Die persönliche Ausrichtung ist mit Demut verbunden. Narzisstische ManagerInnen betreiben Selbstdarstellung und orientieren sich an äußeren Erfolgen. Es geht um Auszeichnungen, Prämien und Applaus von anderen. Das eigene Verhalten dient einem „Zweck“, Kontrolle hat eine hohe Bedeutung, Vertrauen ins Leben gibt es nicht. Demut auch nicht.

    Zusammenfassung

    Das Erkennen und Vermeiden von Narzissmus im Management ist entscheidend für die Schaffung einer gesunden und produktiven Arbeitsumgebung und eine nachhaltige erfolgreiche Unternehmensentwicklung. Durch ein „psychologisch fundiertes“ Auswahlverfahren und die Anwendung der genannten Tipps können Sie dazu beitragen, narzisstische Führungskräfte und ManagerInnen im Unternehmen zu vermeiden.

    Mag. Alfred Lackner

    Sehen Sie hier unser Video zum Thema.

     

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