Blog

Im dynamischen Feld der Personalbeschaffung stehen Recruiter:innen ständig vor der Herausforderung, passende Kandidat:innen für spezifische Rollen zu finden. Eine zeitgemäßes Recruiting basiert dabei auf dem Verständnis von drei zentralen Kompetenzfeldern:

Fachkompetenz, was ist dem/der Bewerber:in in fachlicher Hinsicht möglich, wie viel und welche Branchenerfahrung ist bereits vorhanden,

Aufgabenkompetenz, wie bearbeitet der/die Bewerber:in bevorzugt Aufgaben und

Soziale Kompetenz, wie gestaltet der/die Bewerber:in bevorzugt Beziehungen.

Über diese im AUSSEN Verhalten beobachtbaren Fähigkeiten hinaus spielen berufsrelevante Persönlichkeitseigenschaften eine Rolle, die im INNEN der Person angesiedelt sind. Dieser Blog-Beitrag beleuchtet die Bedeutung dieser Aspekte und zeigt auf, wie ein tiefgreifendes Verständnis von Bewerber:innen die Treffsicherheit bei der Auswahlentscheidung maximieren kann.

Kompetenz als Grundstein der Rekrutierung

Das Fundament einer erfolgreichen Besetzung ist die Ermittlung der Aufgaben- und Fachkompetenz. Diese Kompetenzen bilden die Basis, um spezifische berufliche Herausforderungen zu bewältigen. Zum Beispiel benötigt ein/e Mitarbeiter:in im HR-Bereich fundierte Kenntnisse im Arbeitsrecht, um einen Arbeitsvertrag korrekt zu erstellen. Gleichzeitig ist die soziale Kompetenz unerlässlich, um effektiv im Team zu arbeiten und zwischenmenschliche Dynamiken zu navigieren.

Die Bedeutung der inneren Motivation

Aber was geschieht, nachdem wir jemanden gefunden haben, der von der Kompetenzseite zum Job passt? Dann rückt die INNEN-Seite ins Zentrum des Interesses. Die INNEN-Seite ist nicht direkt beobachtbar, aber entscheidend für den mittel- und  langfristigen Erfolg in der Position. Nehmen wir als Beispiel die Aufgabe “Excel-Tabellen bearbeiten”: Wenn eine Person in der Lage dazu ist, aber nur wenig Interesse an der Tätigkeit hat, steigt die Wahrscheinlichkeit, dass die Bearbeitung der Aufgabe darunter leidet. Es geht also nicht nur darum, ob jemand eine Aufgabe ausführen kann, sondern auch darum, ob die dafür notwendige Energie bzw. “Leidenschaft” vorhanden ist.

Interessen, Bedürfnisse und Motive

Interessen sind in der Regel stabil und nicht bewusst veränderbar. Sie sind intrinsische Motivatoren, die eine tiefgreifende Verbindung zwischen einer Person und ihrer Arbeit schaffen. Bedürfnisse hingegen sind teils angeboren, teils sozialisiert und sollten durch das Arbeitsumfeld zumindest nicht frustriert werden. Eine Frustration von Bedürfnissen, wie etwa dem nicht erfüllten Wunsch nach Autonomie, führt schnell zur Unzufriedenheit. Menschen mit einem hohen Autonomiebedürfnis passen einfach nicht zu “Mikromanager-Vorgesetzten”. Motive liefern Energie für einen “Zweck”. Sie sind zielgerichtet, wie das Streben nach finanzieller Belohnung, geringem Aufwand oder anderen externen Faktoren. Ist der Zweck oder das Ziel auf anderem Weg (leichter) erreichbar, ist die Energie weg.

Werte und Prinzipien in der modernen Arbeitswelt

In der sich wandelnden Arbeitswelt gewinnen Werte und Prinzipien zunehmend an Bedeutung. Themen wie Nachhaltigkeit und Sinnhaftigkeit der Arbeit resonieren besonders mit jüngeren Generationen. Ein Unternehmen, das glaubwürdig diese Werte lebt, kann die Ausrichtung und das Engagement seiner Mitarbeiter:innen stärken.

Die Verbindung von AUSSEN- und INNEN-Seite

Die Psychologie hat sich lange auf die AUSSEN-Seite, die messbare Kompetenz konzentriert. Heute erkennen wir die Bedeutung der INNEN-Seite – das, was eine Person im Kern ausmacht. Diese Innensicht ist der Pfad der Lebendigkeit und Authentizität. Ein ganzheitliches Verständnis beider Seiten ermöglicht es Recruiter:innen, über die reine Passung von Fähigkeiten hinaus, Kandidat:innen zu finden, die wirklich zu einem Job/ Umfeld/ Vorgesetzten/ Unternehmen passen.

Das Balanced Six Modell im Recruiting

Das Balanced Six Modell verbindet die klassische Kompetenzmessung mit einem tieferen Verständnis für die inneren Antriebskräfte eines Bewerbers/ einer Bewerberin. Dadurch können Führungskräfte Mitarbeiter:innen nicht nur richtig einstellen, sondern auch passend begleiten, führen und fördern. Eine empathische Grundhaltung im Recruitinggespräch unterstützt die Möglichkeit, die INNEN-Seite stärker in den Blick zu nehmen. Sie ermöglicht es, die gesamte Person zu erfassen und nicht nur ihre Fähigkeiten abzuhaken.

In Zeiten wie diesen, in denen die Arbeitskräfte knapp werden, ist es wichtiger denn je, ein tiefes Verständnis für die individuellen Bedürfnisse und Motivationen von Bewerber:innen zu entwickeln. Dies geht über das Generationenthema und die Berufserfahrung hinaus. Es geht um das, was Menschen wirklich antreibt und erfüllt. Ein solches Verständnis im Recruiting zu verankern, kann die Mitarbeiterbindung stärken und letztendlich zum langfristigen Erfolg eines Unternehmens beitragen.