Das Briefing bildet den Ausgangspunkt, die Basis und liefert bei der Entscheidung den Hintergrund auf dem BewerberInnen diskutiert werden. Neben den Anforderungen gilt es auch das soziales Umfeld, die relevanten Schnittstellen und die Geschichte der Stelle zu erkunden. Darüberhinaus ist es relevant: ob es sich um eine potenzialorientierte oder kompetenzorientierte Fragestellung handelt und die Anforderungen in ein integriertes Kompetenzmodell eingegliedert sind. Ein gutes Briefing bringt “Erkenntnisgewinn” bei den EntscheidungsträgerInnen und macht das Recruiting effizient.
Wo stehen Sie beim Briefing? Wie gut erheben sie und operationalisieren sie die Anforderungen? Was können Sie beim Briefing noch rausholen? Holen Sie sich unsere konkreten Empfehlungen!
Bei der Konzeption von Verfahren ist ein multimethodales Vorgehen “State of the Art”. Das bedeutet, dass ein Verfahren im besten Fall aus unterschiedlichen Instrumenten mit unterschiedlichen “Informationsquellen” besteht. Diese können das Selbstbild, ein Fremdbild, biographische Informationen oder Leistungsverhalten sein. Aus diesen Quellen wird das Gesamtergebnis abgeleitet. Standardisierte Verfahren für bestimmte Zielgruppen im Unternehmen sind ebenfalls vorteilhaft.
Wo stehen Sie mit ihren Verfahren? Wie weit nutzen sie schon die Möglichkeiten des multimethodalen Vorgehens? Was können Sie beim ihren Verfahren noch rausholen? Holen Sie sich unsere konkreten Empfehlungen!
Kommt das Verfahren zum Einsatz, geht es um die Kompetenz bei der Anwendung der Instrumente und um die Objektivität bei der Verrechnung und der Auswertung der Ergebnisse. Als Beispiele: beim Standardverfahren im Recruiting, dem Interview, besteht die Herausforderung darin, dass die Ergebnisse des Interviews sozusagen “Interviewerunabhängig” zustande kommen bzw. bei einem Persönlichkeitestest die Kompetenz vorhanden ist, auch “Persönlichkeitsmuster” zu erkennen und in der Lage zu sein, diese inhaltlich richtig zu interpretieren und mit den Anforderungen in Verbindung zu bringen.
Wo stehen Sie bei ihrer Diagnostik? Wie weit haben sie ihre Instrumente schon standardisiert und die Auswertung objektiviert? Was können Sie bei der Diagnostik noch rausholen? Holen Sie sich unsere konkreten Empfehlungen!
Bei der Entscheidung kommt der Auswahlprozess zu einem Ende. Alle Informationen werden zusammen getragen und für die Entscheidung aufbereitet. Es stellt sich die Frage, wer ist im Unternehmen überhaupt legitimiert eine “gültige” Entscheidung zu treffen? Das Gütekriterium Verbindlichkeit gibt darüber Auskunft. HR hat in der Regel die Rolle der Qualitätssicherung/ des Risikomanagements inne und kann dafür sorgen, dass bei der Entscheidung die Brücke zum Briefing geschlagen wird und die BewerberInnen auf dem Hintergrund von Chancen und Risiken diskutiert werden. Die wichtigste Frage dabei lautet: sind die Risiken, die mit einer Person verbunden sind, für die Führungskraft/ das Unternehmen “handlebar”?
Wo stehen Sie bei ihrer Entscheidungsfindung? Wie weit werden in der Endauswahl Chancen und Risiken diskutiert? Was können Sie bei der Entscheidungsfindung noch rausholen? Holen Sie sich unsere konkreten Empfehlungen!
Der gesamte Informations- und Kommunikationsprozess hat für den Erfolg im Recruiting eine große Bedeutung. Hier geht es darum, wer wann von wem worüber informiert wird, wer welche Ergebnisse bekommt, bis dahin, wo die Ergebnisse abgelegt werden und wer darauf Zugriff hat. Ein “sauberer” Prozess erfüllt das Gütekriterium Transparenz und führt zu einem hohen Wert im Gütekriterium Akzeptanz. Mit einem guten Prozess und einem “durchschnittlichen” Verfahren ist ein Erfolg im Recruiting sehr wahrscheinlich. Mit einem exzellenten Verfahren und einem nur “durchschnittlichen” Prozess kommt man leicht ins schleudern.
Wo stehen Sie bei ihrem Recruitingprozess? Leben sie Transparenz bzw. findet ihr Recruiting Akzeptanz? Wie können sie ihre Prozesse noch besser gestalten? Holen Sie sich unsere konkreten Empfehlungen!
Die Qualität im Recruiting wird durch qualitative und quantitative Parameter erhoben. Es ist hilfreich, die Evaluation von Beginn weg mitzudenken. Candidate Experience ist ein gängiges Schlagwort. Die Erfahrungen, die Entscheidungsträger im Recruitingprozess machen, sind ebenso von Bedeutung. Recruiting ist nicht nur Dienstleistung sondern kann/sollte auch einen wesentlichen Beitrag für die Kulturentwicklung eines Unternehmens beisteuern. Professionelles Recruiting kann/sollte durch Kennzahlen dokumentiert und kontinuierlich verbessert werden. Wird der Beitrag des Recruitings für den Unternehmenserfolg sichtbar, hilft das in der Regel der Ressourcenausstattung (mehr Budget bzw. Planstellen).
Wie viel investieren sie bereits in die Evaluation? Holen sie sich von den EntscheidungsträgerInnen und BewerberInnen ausreichend Feedback? Wie können sie durch Evaluation noch mehr Qualität im Recruiting rausholen? Holen Sie sich unsere konkreten Empfehlungen!
Wir schauen uns gemeinsam Ihre Stärken und Risiken im Recruiting an. Aufbauend darauf bekommen Sie von uns konkrete Optimierungsvorschläge für Ihre Recruiting-Praxis.